> Klienci biznesowi > Struktura przedsiębiorstw
Czy ustawa pomoże przedsiębiorcom?
W połowie minionego roku weszła w życie ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Prawnicy Kancelarii Grzybkowski & Guzek w krótkim raporcie przypominają o najważniejszych zmianach wprowadzonych ustawą i sygnalizują ewentualne pola wykorzystania nowego aktu prawnego.
I. Uwagi ogólne
22 sierpnia 2009 roku weszła w życie ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Część udogodnień przewidzianych przez ustawę ma odniesienie jedynie w stosunku do przedsiębiorców w przejściowych trudnościach finansowych, natomiast niektóre jej postanowienia odnoszą się do wszystkich przedsiębiorców.
Pomoc, o której mowa w ustawie, w okresie od dnia wejścia w życie ustawy do dnia 31 grudnia 2010 roku jest pomocą publiczną. Ustawa przewiduje jednak dodatkowe, szczegółowe wymogi w tym zakresie.
II. Czas pracy
Przepisy dotyczące zasad przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy, ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika, obniżania wymiaru czasu pracy oraz ograniczenia w zatrudnieniu pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, wspólne są dla wszystkich przedsiębiorców, nieżalenie od ich sytuacji finansowej.
Ustawa dopuszcza przedłużenie we wskazanych w niej przypadkach okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy. W okresie stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może zakładać zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach. Okres dłuższej pracy równoważy się w takim przypadku z okresami krótszej pracy lub okresami niewykonywania pracy w ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (nie może to jednak naruszać prawa pracownika do dobowego i tygodniowego odpoczynku). Ustawa dopuszcza również znaczne modyfikacje indywidualnego rozkładu czasu pracy oraz liczne udogodnienia dla pracowników opiekujących się dzieckiem do momentu ukończenia przez nie 14 roku życia lub opiekujących się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki (różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy).
Jednym z najistotniejszych udogodnień jest modyfikacja zasad dotyczących zawierania umów na czas określony. W odróżnieniu od dotychczas obowiązujących regulacji, nie obowiązuje zasada, iż trzecia kolejna umowa zawarta na czas określony traktowana jest jak umowa zawarta na czas nieokreślony. Należy pamiętać o tym, że okres zatrudnienia na podstawie jednej lub dowolnej ilości umów o pracę na czas określony nie może łącznie przekraczać 24 miesięcy. Jednocześnie ustawa nie zawiera żadnej sankcji za nieprzestrzeganie tego przepisu, tj. zatrudnienie pracownika na podstawie umowy lub umów na czas określony dłuższy niż 24 miesiące. W szczególności brak jest regulacji, która automatycznie przekształcałaby taką umowę na umowę o pracę na czas nieokreślony. Przepisy te będą obowiązywać do dnia 31 grudnia 2011 roku.
W myśl ustawy za kolejną umowę o pracę na czas określony uważa się umowę zawartą przed upływem trzech miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony.
Na gruncie przepisów ustawy istotnym problemem jest kwalifikacja umów o pracę na czas określony, zawartych przed 22 sierpnia 2009 roku. Przepisy nie wskazują wprost czy takie umowy winny być wliczane do wspomnianego 24-miesięcznego terminu, czy też bieg terminu rozpoczyna się w dniu wejścia w życie ustawy. Zgodnie z intencjami twórców ustawy, określonymi w uzasadnieniu projektu ustawy, jej przepisy stosuje się również do umów zawartych przed wejściem w życie ustawy. Kwestia ta nie została wprost określona w akcie prawnym, a sygnały dochodzące z Państwowej Inspekcji Pracy oraz Ministerstwa Pracy wskazują, iż organy te będą liczyć 24-miesięczny termin począwszy od dnia wejścia w życie omawianych przepisów, tj. od 22 sierpnia 2009 roku. Ustawa nie ma zastosowania do tych umów o pracę na czas określony, które zostały zawarte przed dniem wejścia w życie omawianych przepisów, a które kończą się po dniu 31 grudnia 2011 roku. Natomiast do umów o pracę zawartych na czas określony, trwających w dniu 1 stycznia 2012 roku stosuje się przepisy, zgodnie z którymi trzecia kolejna umowa zawarta na czas określony traktowana jest jak umowa zawarta na czas nieokreślony.
Wyłącznie w stosunku do pracodawców w przejściowych trudnościach finansowych odnosi się art. 12 ustawy, zgodnie z którym wymiar czasu pracy (i wynagrodzenie) określony w umowie może być obniżony przez okres nie dłuższy niż sześć miesięcy i nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru pracy. Obniżenie wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia odbywa się bez konieczności dokonywania wypowiedzeń zmieniających umowy o pracę, a jedynie na podstawie układu zbiorowego pracy lub porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi. Gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – dzieje się tak na podstawie porozumienia z przedstawicielami pracowników.
III. Przepisy dotyczące przedsiębiorców w przejściowych trudnościach finansowych
Ustawa wprowadza instytucję przestoju ekonomicznego tj. okresów niewykonywania pracy przez pracownika pozostającego jednak w gotowości do niej na okres do 6 miesięcy. W takim przypadku pracownicy otrzymują wynagrodzenie co najmniej na poziomie minimalnego wynagrodzenia, przy czym państwo pokryje przedsiębiorcy z tej kwoty równowartość 100% zasiłku dla bezrobotnych. Dotyczy to również pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, przy czym ich wynagrodzenie ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu.
W przypadku zbiegu prawa pracownika do poszczególnych świadczeń określonych w ustawie, należy się jedno, wyższe świadczenie. Świadczenia te nie przysługują jednak pracownikowi (z wyjątkiem pracownika, któremu przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych obniżył wymiar czasu pracy), jeżeli w tym okresie pobiera on wynagrodzenie za czas choroby określone w kodeksie pracy.
Przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika - w okresie pobierania świadczeń określonych w ustawie oraz w okresie przypadającym bezpośrednio po okresie lub okresach pobierania świadczeń. Ten okres jest jednak ograniczony do 6 miesięcy.
IV. Zasady przyznawania wypłaty i zwrotu świadczeń finansowanych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych
Na podstawie wniosku przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych („Fundusz”) może:
- udzielić pracownikom świadczenia na częściowe zaspokojenie wynagrodzeń pracowniczych na czas przestoju ekonomicznego lub na częściowe zrekompensowanie obniżenia wymiaru czasu pracy, na warunkach określonych w ustawie tj. w przypadku wprowadzenia:
• ograniczonego wymiaru czasu pracy – w wysokości 70% zasiłku dla bezrobotnych,
• przestoju ekonomicznego – w wysokości 100% zasiłku dla bezrobotnych,
łącznie za okres nieprzekraczający 6 miesięcy.
- udzielić przedsiębiorcy świadczenia na opłacenie składek na ubezpieczenie społeczne,
- ustalić nowe warunki spłaty należności Funduszu, które powstały przed dniem 30 czerwca 2008 roku dla przedsiębiorcy, któremu udzielono pożyczki z tytułu przejściowych trudności finansowych (w tym odroczyć termin płatności należności Funduszu oraz rozłożyć spłatę należności na raty, jak również zawiesić postępowanie egzekucyjne i naliczanie odsetek od niespłaconej kwoty świadczeń pracowniczych, stanowiących należność Funduszu).
V. Zasady dofinansowania kosztów szkoleń i studiów podyplomowych
Na wniosek przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych, który utworzył fundusz szkoleniowy, starosta może dofinansować z Funduszu Pracy:
- koszty szkolenia pracowników skierowanych na szkolenie za okres nieprzekraczający 6 miesięcy,
- koszty studiów podyplomowych skierowanych pracowników za okres nieprzekraczający 12 miesięcy.
Warunkiem dofinansowania jest, że szkolenia lub studia podyplomowe są uzasadnione obecnymi lub przyszłymi potrzebami przedsiębiorcy. Wysokość dofinansowania na jedną osobę nie może przekraczać 80% kosztów szkolenia lub studiów podyplomowych. Jednocześnie kwotę ograniczono do 300% przeciętnego wynagrodzenia w poprzednim kwartale. Takie dofinansowanie stanowi pomoc publiczną.
W okresie szkolenia lub studiów podyplomowych pracownikowi przysługuje stypendium finansowane ze środków Funduszu Pracy w wysokości zasiłku dla bezrobotnych.
