Uwaga! Zmiany w kodeksie pracy, cz. II

Poznań, dnia 20 stycznia 2009 roku


OPINIA PRAWNA
w sprawie zmian w przepisach kodeksu pracy
_________________________________________________________________________

I. Podstawa zlecenia:

Opinia prawna przygotowana w ramach wewnętrznych prac Kancelarii.

II. Cel opinii:

Zwrócenie uwagi na wprowadzone z dniem 18 stycznia 2009 roku zmiany przepisów kodeksu pracy.

III. Podstawa prawna opinii:

Ustawa z dnia 21 listopada 2008 roku o zmianie ustawy– Kodeks pracy Dz.U. 08.223.1460.

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. 98.21.94, zm.: Dz.U. 98.113.717, zm.: Dz.U. 98.106.668, zm. Dz.U. 99.99.1152, zm. Dz.U. 00.19.239, zm. Dz.U. 00.43.489, zm. Dz.U. 00.107.1127, zm. Dz.U. 00.120.1268, zm. Dz.U. 01.28.301, zm. Dz.U. 01.52.538, zm. Dz.U. 01.99.1075, zm. Dz.U. 01.128.1405, zm. Dz.U. 01.154.1805, zm. Dz.U. 01.11.84, zm. Dz.U. 01.111.1194, zm. wyn. z Dz.U. 02.196.1660, zm. Dz.U. 02.135.1146, zm. Dz.U. 01.123.1354, zm. Dz.U. 02.135.1146, zm. Dz.U. 02.199.1673, zm. Dz.U. 02.200.1679, zm. Dz.U. 03.166.1608, zm. Dz.U. 03.213.2081, zm. Dz.U. 01.128.1405, zm. Dz.U. 02.135.1146, zm. Dz.U. 03.213.2081, zm. Dz.U. 04.96.959, zm. Dz.U. 04.99.1001, zm. Dz.U. 04.120.1252, zm. Dz.U. 04.240.2407, zm. Dz.U. 05.10.71, zm. wyn. z Dz.U. 05.68.610, zm. Dz.U. 05.86.732, zm. Dz.U. 05.167.1398 zm. Dz.U.06.104.708, zm. Dz.U. 06.133.935, zm. Dz.U. 06.104.711 zm. Dz.U. 06.217.1587, zm. Dz.U. 06.221.1615, zm. Dz.U. 07.64.426, zm. Dz.U. 07.89.589, zm. Dz.U. 07.181.1288, zm. Dz.U. 07.176.1239, zm. wyn. z Dz.U. 07.225.1672, zm. Dz.U.08.93.586, zm. Dz.U.08.237.1654, zm. Dz.U.08.223.1460 (zwany dalej „KP”).

IV. Analiza merytoryczna:

1) Opis stanu faktycznego

Z dniem 18 stycznia 2009 roku weszły w życie zmiany wprowadzone w kodeksie pracy. Zmiany te wydaję się w ocenie opiniującego istotne dla pracodawców. Niniejsza opinia ma na celu zasygnalizowanie pracodawcom wprowadzonych w kodeksie zmian.

2) Ocena sprawy

a) Równe traktowanie w zatrudnieniu - dyskryminowanie pośrednie.

W świetle znowelizowanych przepisów, uszczegółowiono i doprecyzowano definicję dyskryminacji pośredniej (zmiana art. 183a § 4 Kodeksu pracy). Z dyskryminacją pośrednią mamy obecnie do czynienia wtedy gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn( takich jak wiek, płeć, narodowość, wyznanie), chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Doprecyzowano także sytuacje będących przejawem dyskryminacji (zmiana art. 183a § 5 Kodeksu pracy). W wyniku zmian, za przejaw dyskryminacji uważa się również, każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
Uszczegółowiono definicji molestowania seksualnego (zmiana art. 183a § 6 Kodeksu pracy), przez szczegółowe wskazanie, jakie działania mogą doprowadzić do stworzenia niekorzystnej atmosfery wobec pracownika. W świetle znowelizowanych przepisów, do stworzenia niekorzystnej atmosfery prowadzi każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie jego godności.
Zmianie uległa sytuacja pracownika, którego dotyka molestowanie (również seksualne). Wprowadzono zakaz jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, który poddaje się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu lub podejmuje działania przeciwstawiające się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu (nowy § 7 w art. 183a) ; dotychczasowe przepisy nie przewidywały takiej gwarancji prawnej.
Uszczegółowiono zakres sytuacji, które nie mogą być uznane za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (zmiana art. 183b § 2 pkt 1) ; nowa redakcja przepisu kładzie nacisk na wymóg proporcjonalności do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika.
Doprecyzowania zakres ochrony wobec pracownika korzystającego z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (zmiana art. 183e), skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie tylko nie mogłoby stanowić przyczyny zwolnienia pracownika, ale także nie mogłoby być podstawą innego niekorzystnego traktowania pracownika lub zastosowania wobec niego niekorzystnych konsekwencji.
W wyniku nowelizacji, wzmocnieniu uległa sytuacja pracownika udzielającego pomocy innemu pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (dodanie w art. 183e § 2), zakres tej ochrony jest obecnie analogiczny jak dla pracownika korzystającego z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

b) Uprawnienia pracownicze związane z rodzicielstwem - urlop macierzyński

W tym zakresie, nowelizacja przyniosła dodatkowe uprawnienia pracownika, związane z powrotem do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.
Na pracodawcę nałożono obowiązek dopuszczenia pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

c) Podstawowe obowiązki pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

W omawianym zagadnieniu, nie uległa zmianie podstawowa zasada mówiąca o tym, iż to pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Nowelizacja  dookreśliła natomiast jej zakres.
Znowelizowane przepisy (art. 207 § 1 KP) stanowią, iż na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy ( odnosi się to do specjalistów służby bhp).
Nowelizacja nałożyła na pracodawcę również nowe obowiązki w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy(zmiana art. 207 §2 ). Pracodawca musi obecnie:
-  reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy,
- zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy,
- uwzględnić ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych,
-  zapewnić wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,
- zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

Nowelizacja wprowadziła również uregulowanie , mówiące o tym, iż koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników (dodano art. art. 217 § 21).
Na pracodawcę nałożono również szereg obowiązków informacyjnych (dodano art. art. 2071). W świetle znowelizowanych przepisów pracodawca musi udzielać pracownikom informacji o:
- zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników,
- działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń, o których mowa wyżej,
- pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy i wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników.
 
Informacja o pracownikach, o których mowa w powyżej, musi obejmować imię i nazwisko, miejsce wykonywania pracy oraz numer telefonu służbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej pracownika.

Na pracodawcę nałożono również obowiązki związane z zagrożeniem pożarowym (dodano art. 2091). Pracodawca jest obowiązany zapewnić środki niezbędne do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, gaszenia pożaru i ewakuacji pracowników oraz wyznaczyć pracowników do udzielania pierwszej pomocy wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników, zgodnie z przepisami o ochronie przeciwpożarowej.

Musi on również zapewnić łączność ze służbami zewnętrznymi wyspecjalizowanymi w szczególności w zakresie udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, ratownictwa medycznego oraz ochrony przeciwpożarowej.

Działania, o których mowa w powyżej powinny być dostosowane do rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, liczby zatrudnionych pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy oraz rodzaju i poziomu występujących zagrożeń.
Liczba pracowników wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy oraz
wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników, ich szkolenie oraz wyposażenie powinny być uzależnione od rodzaju i poziomu występujących zagrożeń.
Na pracodawcę nałożono również nowe obowiązki w przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia (dodano art. 2092). W takiej sytuacji pracodawca jest obowiązany niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony

W świetle znowelizowanych przepisów, pracodawca musi również niezwłocznie dostarczyć pracownikom instrukcje umożliwiające, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia, przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca zagrożenia w miejsce bezpieczne.

Natomiast w razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne a do czasu usunięcia zagrożenia nie wydawać polecenia wznowienia pracy (dodano art. 2092).

W świetle znowelizowanych przepisów pracodawca jest także obowiązany umożliwić pracownikom, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla ich zdrowia lub życia albo dla zdrowia lub życia innych osób, podjęcie działań w celu uniknięcia niebezpieczeństwa, nawet bez porozumienia z przełożonym, na miarę ich wiedzy i dostępnych środków technicznych.
Pracownicy, którzy podjęli powyższe działania, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych konsekwencji tych działań, pod warunkiem że nie zaniedbali swoich obowiązków (dodano art. 2093).

d) Prawa i obowiązki pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

Dotychczas obowiązujące przepisy stanowiły, że gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego a nawet oddalić z miejsca zagrożenia, gdy powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia.
W wyniku zmian przepisów pozycję pracownika została wzmocniona, przez wyraźne wskazanie, iż pracownik nie może ponosić już jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach wyżej określonych (zmiana art. 210 § 21 i § 3).
Bez zmian pozostawiono prawo pracownika do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy w powyższej sytuacji.

e) Maszyny i urządzenia techniczne

W dotychczasowym stanie prawnym za konstruowanie i budowanie maszyn i urządzeń technicznych, aby zapewniały bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz uwzględniały zasady ergonomii, odpowiedzialność ponosił konstruktor oraz producent maszyn.
W obecnym stanie prawnym, to pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane maszyny i inne urządzenia techniczne zapewniały bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz uwzględniały zasady ergonomii (zmiana art. 215 § 1 i 2)
Na pracodawcę nałożono również obowiązek wyposażenia w odpowiednie zabezpieczenia maszyn i innych urządzeń technicznych, jeśli nie spełniają one wyżej wymienionych warunków.

f) Wykaz czynności, które powinny być wykonywane przez co najmniej dwie osoby

W świetle dotychczasowych przepisów  w stosunku do prac, przy których istniała możliwość wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego, pracodawca był obowiązany zapewnić ich wykonywane przez co najmniej dwie osoby, w celu zapewnienia asekuracji (zmiana art. 225 §2).
W obecnie obowiązującym stanie prawnym, wykaz tych prac ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami, biorąc jedynie pod uwagę przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej oraz Ministra Zdrowia dotyczących ogólnie obowiązujące przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.


V. Wnioski opinii:
    
1. Wprowadzone w życie z dniem 18 stycznia 2009 roku zmiany kodeksu pracy są istotne z punktu widzenia przedsiębiorców.
2. Opisane zmiany w przepisach Kodeksu pracy związane są z dalszym ich dostosowywaniem do prawa unijnego w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu, czasu pracy oraz bezpieczeństwa i higieny pracy.
3. Zasadność wprowadzenia zmian ocenić można będzie w pełni z upływem pewnego czasu ich funkcjonowania i sprawdzenia się nowych przepisów w praktyce.
_________________________________________________________________________

Opinię tę wydałem z całą sumiennością i starannością, kierując się swoją najlepszą wiedzą.


/adwokat Tomasz Guzek/